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对于企业发展，人才是第一生产力，高管团队更是稀缺资源。憋屈了三年的企业家们纷纷开始制定高增长目标，也在广纳高管，人才市场火热了起来。

引入外部人才对企业基因改良、人才质量提升、人才培养、组织能力提高、业务局面扭转等均具有重要意义。

但现实中，很多企业家重视人才招聘端，可往往忽视人才任用端，导致人才留不住，人才快进快出，一批又一批，割韭菜一般。最终导致管理成本攀升，内部士气受损，业务开展缓慢……那么，究竟要如何才能用好这些高管，让他们的价值最大化，实现引入初衷？一、空降高管“阵亡”的元凶01面试看走眼，判断不准确这种情况在一些创业型公司中比较常见，老板和管理层根本没有面试人的能力，在面试中从候选人那里获取的有效信息很少，判断是否合适全凭感觉。而且创业公司容易一言堂，是否用人往往是老板拍板。同时，在招聘前对亟待解决的问题分析不够清晰，岗位需求说变就变，高管时常面试的时候是为了解决这个问题，但入职的时候就是为了解决另一个问题了。直接影响了高管的落地。02 预期太高高管不是救世主，一些企业往往在成长中遭遇各种挑战，自己无力解决，就希望从外部引入一个高管，期待药到病除。但实际上，企业的问题往往是系统性问题，很难通过引入一个高管就能立竿见影。高管入职了，但创始人没升级，问题仍然解决不了，落地自然也就失败了。03文化差异一般来说，从大平台跳往小平台的高管常常会遇到这类问题。他们入职后发现，原本以为凭着自己一身的本领经验，将老东家的一套经验拿来套用一定能让新东家跑起来。结果却是未必，企业之间的差异非常大，环境、天时、战略、领导力风格、文化、业务系统都有可能存在条件不同，一旦忽视，这种无脑推动无异于自掘坟墓。同样的一套体系却无法复制。从外企跳到民企产生文化冲突，也是常见的一种情况。游戏规则都变了，决定职业成功的公式都不同了，刚转型的高管往往三观尽毁，而公司看这高管也觉得怪异奇葩。二、如何找到合适的高管落地？01要匹配，但不要完美选择职业经理人，要选择匹配性人才，而不是完美人才，因为这个世界完美型人才是不存在的。在招聘高管前，我们要盘点自己有什么。如：企业所处行业、当前发展阶段、商业模式、发展战略、企业文化、岗位挑战、发展空间、可承付薪酬、工作地等。梳理完家底，还要结合需求，对目标高管进行精准画像，如：个性与风格、文化适应性、价值观匹配度、专业能力、领导力、个人经历、项目经验等。02 要期望，但不要奢望企业是一个复杂的组织形态，企业所面对的问题，必然是生态性、系统性、结构性、混合性，问题都是表象，正所谓牵一发而动全身。靠空降高管短期做出系统改变，难于上青天。所有的改变，都源于企业家思想认知的升级，及行为改变。三、什么样的高管更容易落地？01 独立思考型高管比经验型高管更容易落地独立思考型高管的人很聪明，他们会审时度势，既辩证学习新方法又勇敢迭代以前的旧经验。经验型高管爬到这个位置更多是靠长期的沙场历练，判断很准确但更多来自经验，经不起问“为什么”。一旦业务方向发生变化，也是独立思考型更容易完成能力迁移，胜任新的岗位要求。02 谦虚低调的高管比飞扬跋扈的高管更容易落地空降高管不能太把自己当回事，谦虚的请教同事甚至下属，多听多学少说话，能为自己落地赢得时间。早年在美团流传过一个故事，一位高管入职一个月内就书面写长篇大论给王兴表达自己对业务的认识和提出建议，但因为内容水平太低暴露了智商，很快就在美团查无此人了。最后究竟是“天下无马”，还是“其不知马也”？重视高管落地问题，建设利于高管落地的内部环境和能力，是企业跨越发展阶段的重要课题。本文仅代表作者个人观点，不代表本平台观点，有任何不同观点，欢迎留言区交流讨论……世界再大，也要出发，梦想再小，也要表达。勇敢向前一步，你的世界将大不相同扫码图片二维码加入猎头人才库> 转载授权 商务合作 业务咨询 请联系“小博” <微信ID：bosshr001—关于我们—博思是中国高端人力资源服务品牌，始创于1995年，专注企业猎头、咨询培训、人才测评、背景调查、灵活用工等服务。猎头团队聚焦生物医药大健康、快速消费品、机械制造、金融、智能硬件等高科技领域；咨询培训围绕增长型人才梯队建设和教练型领导梯队建设开展。以“博揽天下英才，思考企业未来”的经营理念，为客户持续发展提供高效务。